Assim que uma pessoa se propõem a participar de um workshop ou treinamento, elas investem tempo, dinheiro ou ambos.  Então como facilitador destes eventos, tenho a obrigação de entender e aperfeiçoar a relação dos participantes com toda a estrutura e conteúdo oferecido. Para descobrir se estamos no caminho certo e quais ajustes precisam ser feitos, a obtenção do feedback é indispensável.

O que é feedback?

Feedback é um processo de alimentação que ocorre através do fornecimento de informações para o ajuste de desempenho, oriunda de uma análise baseada no senso crítico e não no senso comum.

Desta maneira, feedback não é uma opinião que expresse um sentimento ou emoção, mas sim um retorno que alimenta (validando ou invalidando) um dado comportamento ou realização com base em parâmetros claros, objetivos e verificáveis.

Qual ferramenta usar para coletar o feedback?

Estávamos em busca de uma ferramenta que promovesse a integração do time e que nos desse um feedback sobre o treinamento de forma rápida, pois os formulários de avaliação quase nunca são preenchidos e quando preenchidos não eram rápidos o bastante para que as melhorias fossem implantadas no curso do treinamento.

Pesquisando ferramentas e práticas que pudessem resolver o nosso problema, encontramos a “Porta da Felicidade”.

A “Porta da Felicidade” é uma prática criada por Jurgen Appelo. É uma mistura do “Mural de Feedback” com o “Índice de Felicidade”.

Mural de Feedback -> Os participantes simplesmente colavam anotações e colavam no quadro.

Índice de Felicidade-> Sugere que as pessoas indiquem sua própria felicidade em um contexto em uma escala de 1 a 5.

Porta da Felicidade = Mural de Feedback + Índice de Felicidade 

Vídeo do Jurgem Appelo explicando sobre a “Porta da Felicidade”

Utilizando a “Porta da felicidade” para obtenção de feedback em treinamento.

• Criamos um mural com 3 estágios, aonde indicamos o nível de felicidade do participante.
• Os estágios são representados por figuras: 1) Sol, indicando felicidade 2) Sol com nuvens, indicando uma posição neutra 3) Sem sol e com muita chuva, indicando insatisfação.
• Solicitamos para que todos os participantes ao saírem da sala, façam uma anotação em um post it sobre a sua felicidade com o que está acontecendo no treinamento.
• O que os participantes vão colocar na anotação é live, podem colar até um papel vazio, mas não podem sair da sala sem colar um post it na porta.

Conclusão

Para mim, o feedback é extremamente valioso para me tornar um melhor facilitador e atingir as expectativas dos participantes. Além disso, coloca uma pressão positiva em mim para fornecer um treinamento valioso e investir uma quantidade significativa de tempo na preparação.

Utilizando a “Porta da Felicidade” consigo corrigir alguns pontos ainda no decorrer do treinamento, aumentando as expectativas dos participantes.

Compartilhem e Deixem o seu comentário.

Meu nome é Daniel J. F. Nunes e a ideia é compartilhar.

Referências:

• Appelo, Jurgen. Managing for Happiness: Games, Tools, and Practices to Motivate Any Team. 26 jun 2016
• Appelo, Jurgen. Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders
• https://management30.com/practice/happiness-door/

kudo Card e Kudo Box – Além da Motivação Financeira

kudo Card e Kudo Box – Além da Motivação Financeira, vamos falar sobre como uma ferramenta simples e prática pode ser utilizada para aumentar a motivação e o engajamento do time.

Para Isso vamos iniciar com algumas definições:

O que é Motivação

Afinal o que é motivação ? Ser feliz ? Enxergar o mundo com outros olhos?  Conquistar resultados?  Superar obstáculos?  Ser persistente ?  Acreditar nos seus sonhos? É o quê ?

Motivação são aquelas coisas que incentivam pessoas a realizar determinadas ações e a persistir nelas, até alcançar os seus objetivos. Por outras palavras, é o impulso interno que leva à ação.

Sem a motivação, o indivíduo não consegue se sentir disposto nem para as pequenas tarefas do dia a dia. A motivação pode estar relacionada a fatores internos – como as emoções, por exemplo, ou externos – como as relações no ambiente de trabalho.

O que é Motivação Intrínseca e Motivação Extrínseca

Entenda qual é a diferença entre a motivação intrínseca e extrínseca:

A motivação intrínseca – também conhecida como motivação interna – está relacionada à força interior, capaz de se manter ativa mesmo diante da adversidade. É a motivação gerada por necessidades e motivos pessoais.

A motivação extrínseca – também conhecida como motivação externa – está relacionada ao ambiente, às situações e aos fatores externos. É a motivação gerada por processos de reforço e punição.

No entanto, não podemos dizer que a motivação extrínseca é fruto da ação do ambiente e a intrínseca da pessoa, por que, como se verá, a motivação é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente.

Importante também é observar que os dois tipos de motivação podem aparecer mesclados, como, por exemplo, quando a pessoa estuda um tema que a interessa (motivação intrínseca) e consegue com isso uma boa nota (reforço: motivação extrínseca).

Em um experimento clássico, Lepper e seus colaboradores (1973) dividiram um grupo de crianças em três grupos menores: cada um dos grupos recebeu a tarefa de desenhar com canetas coloridas; o primeiro grupo foi informado de que ganhariam um brinde de reconhecimento pelo trabalho, o segundo recebeu um brinde surpresa, sem ter sido informado e o terceiro não recebeu nada. Os autores observaram que todas as crianças desenharam com as canetas – atividade apreciada pelas crianças – mas as crianças a quem havia sido prometido um brinde desenharam muito menos e com menos entusiasmo do que as outras, o que os levou à conclusão de que a promessa de uma recompensa pelo trabalho diminuiu a motivação intrínseca das crianças em fazer algo que elas gostam.

Além da Motivação Financeira

Nas organizações empresariais a busca por resultados competitivos são intensos e incessante. Para alcançar  os objetivos e extrair o máximo dos profissionais, as empresas criam sistemas  de gratificação financeira, onde cada meta atingida pelo indivíduo lhe dá direito a um acréscimo salarial.

Vimos que esse tipo de motivação é chamada de “motivação extrínseca”, ou seja, se trata de uma motivação externa em que o indivíduo é recompensado pela execução de atividades.

Muitos de vocês dirão que a motivação financeira é a forma correta de motivar pessoas em ambientes empresariais.

Estudos recentes comprovam que a motivação financeira não ajuda as pessoas  a se tornarem felizes com o que elas fazem.

Em um estudo realizado pelos pesquisadores Yook Jik Cho e James Perry, que mostrou que os níveis de engajamento dos funcionários eram três vezes mais fortemente relacionados a motivos intrínsecos que extrínsecos, mas que ambos os motivos tendem a se cancelar mutuamente. Isso significa que os funcionários que estão intrinsecamente motivados são três vezes mais engajados do que os que estão extrinsecamente motivados (como por dinheiro). Em resumo, é mais provável que você goste do seu trabalho se puder concentrar-se nele, do que se estiver focado no dinheiro.

Baseado nestes estudos, entendemos que a melhor formar de motivar pessoas e equipes é pela “MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA”.

Equipes mais felizes, aumentam a produtividade e melhoram os resultados!

Segundo Jurgen Appelo, existe 6 regras para recompensas.

1 – Não prometa recompensas antecipadamente.

2 – Mantenha as recompensas pequenas.

3 – Recompensar continuamente.

4 – Recompensar publicamente, não em particular.

5 – Recompensar comportamento , não resultado.

6 – Recompensar pares e subordinados.

O Kudo Box e os Kudo Cards são ótimas práticas para desencadear a motivação intrínseca.

O que é “Kudo box”

KUDO é uma maneira de escrever notas de agradecimento e/ou reconhecimento, que podem ser coletadas em uma caixa e posteriormente lidas em voz alta ou podem ser entregues a companheiros de equipes ou até mesmo colado em paredes.

Através da utilização deste exercício, você pode esperar que os membros da equipe se sintam apreciado pelos outros. Eu acredito que a maioria de nós, estamos tão ocupados com nossas atividades diárias que nos esquecemos de agradecer o que os outros fazem para a equipe ou a nós.

 “Kudo Box” na Prática

Escolhemos fazer o exercício na “Daily Meeting”, aonde encerrávamos o encontro com a leitura em voz alta dos “Kudos Cards” e em seguida colávamos no “Kudo Card’s Wall” .

Para quem recebia um Kudo Card ofereciamos um bombom.

Como elaboramos.

1. Primeiro criamos o nosso “Kudo Box” e inserimos em um ambiente visível para que todo a equipe pudesse visualizar.
2. Fizemos um pequeno bate papo com a equipe para explicar os benefícios do execício e como funcionaria a dinâmica.
3. A cada “Daily Meeting” liamos as mensagens e oferecíamos um bombom a pessoa que recebeu a mensagem.
4. Em seguida adicionávamos as mensagens no “Kudo Card’s Wall” para que todos pudessem ver.

Com a Adoção da prática, começamos a notar um maior introrsamento e produtividade  da Equipe.

Compartilhem e Deixem o seu comentário.

Meu nome é Daniel J. F. Nunes e a ideia é compartilhar.

Referências:

• Appelo, Jurgen. Managing for Happiness: Games, Tools, and Practices to Motivate Any Team. 26 jun 2016
• Appelo, Jurgen. Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders
•  Lepper, M.R., Greene, D., & Nisbett, R.E. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the “overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28, 129-137.
• https://en.wikipedia.org/wiki/Edward_L._Deci
• https://management30.com/practice/kudo-box/
• wikipedia.org

Delegation Poker – Como prática de Empoderamento de Times Ágeis

Um dos grandes desafios na utilização do Scrum em empresas que possuem a cultura tradicional de projetos é o empoderamento dos “TIMES”. Então, o empoderamento se torna de fundamental importância para que os times possam atingir a “Auto-organização”.

Quando falamos de Times auto-organizáveis, não estamos dizendo que as pessoas podem fazer qualquer coisa ou que não existirá a figura de um gerente. Estamos falando de um movimento que reduz a hierarquia e a relação de comando-controle.

Tão importante quanto equipes auto-organizadas é o papel do gestor, responsável por criar uma cultura que viabilize e proporcione as condições que cada time necessita para fazer um bom trabalho.

Como o Management 3.0 pode ajudar

O sucesso do Management 3.0 são as técnicas e práticas para ajudar os gestores a:

Energizar as pessoas:  Pessoas são a parte mais importante de uma empresa e a gestão deve, portanto, fazer o que for possível para mantê-las ativas, criativas e motivadas.

Empoderar times: Capacitar pessoas e times para que se concentrem na busca pela autonomia em tomar as decisões necessárias para seu trabalho, com conhecimento , habilidade e alçada para defender seu ponto de vista;

Alinhar restrições: Uma cultura organizacional aderente a auto-organização exige que o sistema seja claro, transparente quanto ao papel e alçada de cada um. As restrições dirigem a auto-organização na direção certa para geração de valor.

Desenvolver competências: Times não conseguirão atingir as metas caso alguns de seus membros não forem suficientemente capazes. Gerentes devem contribuir para o desenvolvimento de competências.

Crescer a Estrutura: Muitos times trabalham dentro de um contexto organizacional complexo, portanto é importante considerar estruturas que promovam a comunicação.

Melhorar tudo: pessoas, times e organizações precisam melhorar continuamente para evitar falhas sempre que possível.

Estes são as cinco visões abordadas pelo Management 3.0, todas estão estreitamente ligadas a felicidade dos colaboradores.

Quando falamos de times auto-organizáveis, não estamos falando de autonomia para fazerem o que quiserem, estamos nos referindo a liberdade para organizar o trabalho de forma que se tornem parte do sistema e que possam obter máximo de valor em suas atividades, com prazer e felicidade.

Uma prática utilizada pelo management 3.0 para delegar de forma eficiente é o Delegation Baord, e pode ser montando em colaboração com o time através do Delegation poker.

Delegation Board e Delegation Poker

É importante que o time participe do processo de delegação, para que possa ser estabelecido um relacionamento de responsabilidade entre o que está sendo delegado e o resultado a ser atingido com a delegação.

Outro fato importante é que a delegação não é somente uma transferência de responsabilidade, ela deve ser acompanhada e amadurecida ao longo do tempo.

Normalmente quando fazemos delegação, dizemos pode ou não pode, deve ou não deve, porém, esse tipo de atitude não gera um relacionamento de confiança entre o time e os objetivos a serem atingidos pela delegação.

Na Gestão 3.0 é apresentado sete níveis de delegação que podem ser aplicados à pessoas, equipes ou papéis para áreas de decisão diferentes.

Os 7 Níveis de Delegação segundo o Management 3.0

Dizer – É o primeiro nível, onde você diz o que deve ser feito. Na prática nenhuma responsabilidade é delegada.

Vender – Você toma a decisão, mas “vende” a ideia ao time, de forma a conquistar seu comprometimento.

Consultar – Você consulta as ponderações do time antes de tomar a decisão, mas fica claro para todos que ainda é você quem toma a decisão.

Concordar – Você convida o time para uma discussão onde se busca o consenso do grupo. Todas as opiniões, inclusive a sua, têm o mesmo peso.

Aconselhar – Você diz para o time qual é a sua opinião, de forma a influenciá-lo, mas deixa que o time tome a decisão final.

Perguntar – Você é comunicado sobre o que o time decidiu.

Delegar – Você deixa a decisão de total responsabilidade do time.

Agora que já expusemos os 7 níveis de delegação, vamos falar de como utilizar o “delegation poker” e “delegation board”.

Como Utilizar o “Delegation Poker” e o “Deslegation Board”

O delegation board é uma ferramenta utilizada para dar a transparência necessária para que todos possam tomar ciência de qual será a abordagem de delegação para cada item.

Segue um exemplo de delegation board:

A nível de Linha, teremos os itens a serem delegados.
Na coluna, teremos os níveis de delegação.
Na célula, o nível de delegação associado a cada item

O delegation poker é jogo de cartas, aonde cada carta possui um nível de delegação, ou seja, é uma ferramenta de consenso utilizada para engajar todos os envolvidos no processo e definir qual será o nível de delegação para cada tema.

Utilizamos o “delegation board” para expressar o resultado do “delegation poker”.

Então, como utilizamos essas ferramentas na prática?

1. O primeiro passo é criar o “delegation board”, criando uma lista de itens que deverão ser delegados.
2. Reunimos todos os envolvidos em um mesmo local e distribuímos um baralho, com os níveis de delegação, para cada integrante.
3. Os envolvidos selecionam um item para iniciar o jogo.
4. Todos os envolvidos jogam ao mesmo tempo, a carta com um nível escolhido.
5. Discutimos o resultado, caso ocorra divergência na escolha do nível de delegação.
6. É feito uma nova roda até que não haja mais divergências.
7. Repetimos o processo para todos os itens descritos no delegation board.

Conclusão:

“Pessoas são a parte mais importante de uma empresa e a gestão deve, portanto, fazer o que for possível para mantê-las ativas, criativas e motivadas.”

Com a apresentação dessas duas práticas conseguimos criar um ambiente favorável para aumentar a responsabilidade, poder e influência do time dentro da organização, iniciando um movimento de auto-organização.

O management 3.0 vem em linha com a cultura ágil, quebrando o paradigma da gestão tradicional, tornando o sistema mais fértil para adoção do Scrum ou qualquer outro framework / método ágil.

Grande Abraço e até breve.

Referências:

• Appelo, Jurgen. Managing for Happiness: Games, Tools, and Practices to Motivate Any Team. 26 jun 2016
• Appelo, Jurgen. Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders
• https://management30.com/practice/delegation-board/

Personal Maps para diminuir a Distância entre Pessoas

O Personal Map é uma ferramenta do Management 3.0 aonde as informações pessoais é a matéria prima para sua construção. O princípal objetivo é diminuir a distância entre os membros do time.

A ideia é construir um mapa mental com as informações pessoais de cada um, como família, educação, trabalho, hobbies, valores, amigos, objetivos, entre outros. Na imagem abaixo você pode conferir um exemplo construído em um treinamento preparatório para certificação “Scrum Master”.

Essa ferramenta está descrita no livro: Managing for Happiness de Jurgen Appelo.

Personal Maps Como Dinâmica de Quebra Gelo.

Quebra gelo é um termo popular para romper com as formalidades e descontrair as pessoas a sua volta, em se tratando de atividades e dinâmicas de grupos, as dinâmicas de quebra gelo são populares, divertidas e cheias de motivação, ajudando a descontrair as pessoas e proporcionando uma melhor integração do grupo ou equipe de trabalho.

O Primeiro passo para iniciarmos a dinâmica é explicar o objetivo do “Personal Map”.

Depois da explicação dos objetivos, seguimos os passos abaixo:

1. Peço que o time se organize em duplas.
2. Em seguida distribuímos uma folha de papel sulfite e muitas canetas coloridas para cada membro da dupla.
3. Pedimos que cada um desenhe um círculo e escreva o nome e faça uma caricatura do seu parceiro dentro do círculo.
4. Em seguida a dupla começa a fazer perguntas um para os outros, desenhando o “Personal Map”.
5. Após a conclusão do desenho a dupla faz a apresentação do para o resto do grupo.

 

A apresentação é a parte mais divertida, pois falam sobre futebol empresas que já trabalharam entre outros assuntos.

Esse bate papo que acontece na criação e na apresentação dos mapas pessoais, aproxima o grupo e diminui as barreiras entre as pessoas, deixando o time mais a vontade para iniciarmos o treinamento.

Conclusão

Com essa dinâmica conseguimos tornar o grupo mais coeso, criando um ambiente agradável e acolhedor para o aprendizado pessoal, fazendo com que todos aprendam e participem cada vez mais.

Espero que tenham gostado dessa prática.

Não esqueçam de deixar um comentário e compartilhar a sua experiência com o “Personal Map”.

Meu nome é Daniel J. F. Nunes e a ideia é compartilhar.

Referências:

• Appelo, Jurgen. Managing for Happiness: Games, Tools, and Practices to Motivate Any Team. 26 jun 2016
• Appelo, Jurgen. Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders
• https://management30.com/practice/personal-maps/